00:00:04: Ich habe praktisch nur Situationen erlebt.

00:00:07: Es gibt immer Ausnahmen, wo die Leute verstanden haben, warum man Sachen gemacht hat, weil wir kommuniziert und erklärt hatten.

00:00:16: Und das glaube ich ist ein ganz wichtiger Aspekt, dass gerade in diesen Moment Unternehmenskultur muss spielen und dass es auch viel Diskussion gibt im Verwaltungsrat, in einer Geschäftsleitung – wie machen wir das jetzt?

00:00:30: Wäre es schwierig, dass sie in dieser Art und Weise passiert, wie wir dahinter stehen können und wieso unsere Kultur passt.

00:00:45: Willkommen

00:00:46: zum Podcast

00:00:47: Stefan & Stefan.

00:00:48: Kompromisslos ehrlich mit Humor unter nötigen Portionen bis.

00:00:52: Persönliche Perspektiven- und knallhärte Insights mit ihm.

00:00:55: Stefan Eckenberger

00:00:56: und Stefan Vogler

00:01:00: Mehrfach auszeichnen!

00:01:01: Aber warum?

00:01:03: Leadership ist einer der besten Arbeitgebermarkten.

00:01:06: ZV ist eine traditionenreiche Organisation mit gesellschaftlichen Verantwortung und Wirkung und aktuell auffallend vielen hochkarätigen Auszeichnungen als beste Arbeitgeberin.

00:01:19: Wie zum Beispiel das Swiss-Arbeitgeber Award, ja, Viren hat hier sein Platz, keine Frage!

00:01:28: Bei uns liegt der Vollkuss dann mehr hin oder bei den Führung hier dahinter.

00:01:34: Was macht gute Arbeit wirklich attraktiv?

00:01:36: Ganz unabhängig von Labels und Rankings!

00:01:40: Und darüber reden wir heute mit Nadia Lang, CEO der Knossenschaft ZTV Unternehmungen.

00:01:47: Herzlich willkommen Nadia.

00:01:49: Hallo miteinander.

00:01:51: Ja Nadia Herzliche Gratulation zu den Anerkennungen.

00:01:55: Was hat aus eurer Sicht der Ausschlag für die renommierten Auszeichnungen gegeben, jenseits von Methoden, Prozesse und Messlogik?

00:02:04: Der Wort

00:02:04: gehört

00:02:05: für mich eigentlich an drei tausend Kolleginnen und Kollegen, die jeden Tag unsere Vision und Wert in einer Form leben, dass sie spürbar sind im Team.

00:02:16: Und ich glaube diese Spürbarkeit macht es aus dass dann die Mitarbeiter in den Befragungen gute Resultate herauskommen.

00:02:24: Diese guten Resultaten sind wiederum eine Grundlage für diese Erwartung gewesen.

00:02:29: Was es sich auch braucht, ist ein Verwaltungsrat der Geschäftsleitung, das darüber überzeugt ist, Die Investition in Unternehmenskultur, ein Förderer von wirtschaftlichem und unternehmerischem Gedanken im Menschen überhaupt eine der entscheidendsten Erfolgsfaktoren ist für erfolgreiches Geschäft.

00:02:52: Und diese Basis ist sicherlich notwendig, um überhaupt solche Themen vorwärts zu bringen!

00:02:58: Du hast jetzt gesagt, die Jenseits von Prozesse und Formalitäten.

00:03:03: Aber am Schluss braucht es natürlich ein sehr programmatisches Schaffen.

00:03:07: Allein mit Symbolpolitik oder etwas Daukultur sind wichtige Elemente.

00:03:12: Ist damit das doch nicht hier?

00:03:15: Du hast gesagt, dass Unternehmen denken und handeln von der Belegschaft.

00:03:19: Aber auch da braucht sie eine soziale Einflussnahme.

00:03:22: aus deiner Sicht und Einschätzung.

00:03:25: Wo muss man heutzutage das besonders achtsam sein im Rahmen der Führung?

00:03:31: Jetzt, wenn ich unseren Kontext anschaue, gibt es für mich drei Felder, die ich etwas betrachte.

00:03:37: Die sind die Voraussetzungen... Ein Einfluss auf eine Unternehmenskultur, die wir definieren müssen.

00:03:46: Und bei uns ist sicherlich das Thema Wertschätzung und Führung aber auch mitdenken unternehmerisches Denken, Gestaltungsraum, wohnen sind ganz wichtig Elemente.

00:03:56: Wenn ich jetzt diese drei Dimensionen ein bisschen anschaue, dann kann ich sagen, die erste und wichtigste Ebene ist einmal eine gemeinsame Grundlage Im Idealfall eine gemeinsame erarbeitete Vision, Strategie und gemeinsame Leibplanken auch als gemeinsame Identifikation.

00:04:11: Für was stöme ich überhaupt gerne auf dem Morgen?

00:04:15: Das ist so ein bisschen Basis.

00:04:18: Dann das Zweite und dort drin haben wir sehr viel investiert in die Leadership- und Führungskultur.

00:04:24: Am Schluss ist es eines der wichtigsten Instrumente.

00:04:26: Es sind Strasse, wo die Leute jeden Tag im Alltag in den Teams nacheinander erleben.

00:04:31: Und das ist ein ganz wichtiger Faktor, der es eigentlich ausmacht.

00:04:34: Da komme ich eben noch morgen gerne rein und habe Lust zum alles zu geben für dieses Team oder die Firma.

00:04:39: Das sind ganz wichtige Aspekte.

00:04:42: In der dritten Reise sind für mich verschiedene Steine.

00:04:45: Dann haben wir mal Tools und Massnahmen, wo jetzt in unserem Fall eine prägende Faktore in der Unternehmenskultur sind.

00:04:54: Einerseits setzen wir sehr viele mit der Leimthema-Entwicklung.

00:04:58: Dann arbeiten wir mit den Methoden, die heisst OKR, wo es darum geht wirklich die Leute als Unternehmer zu denken und mitzunehmen.

00:05:06: Es gibt noch zwei oder drei andere Beispiele drinnen.

00:05:08: Das sind für mich diese drei grossen Kreise.

00:05:11: Identifikation mit dem Gemeinsam übergeordneten, Leadershipkultur und verschiedenste andere Instrumente, welche mithelfen, diese Unternehmenskultur zu prägen und drinnen wirklich halt auch programmatisch arbeiten können.

00:05:27: Weil ihr auszeichnet wurde, sind ihr von aussen genau angeschaut.

00:05:32: Hat euch da irgendetwas, was man noch gesagt hat mit dem Blick von außen überrascht?

00:05:39: Das kennen wir eigentlich und das ist uns bewusst.

00:05:43: Der Award, den wir darüber reden, der Schweizer Abendgeber-Award passiert auf Mitarbeitenden umfragen.

00:05:51: Ich habe sehr breit gefächerte Umfragen mit verschiedensten Dimensionen.

00:05:55: Wir haben diese Umfrage mehrmals gemacht, die macht man immer wieder und da sieht man ja die Themenfelder wo wir entsprechend arbeiten müssen.

00:06:04: Gesamtheitig als Unternehmer oder in den Teams hinein.

00:06:07: Und ich gebe dort drinnen ein Hammer.

00:06:08: Je nach Kontext eigentlich sehr stark unsere Learnings zu geben und ihr entsprechenden Themen investiert.

00:06:14: Was ist so der, was am meisten geblieben ist, das gesagt hat, dass wir hier bleiben

00:06:18: können?

00:06:18: Ganz einen wichtigen... Ein Faktor ist auch das Commitment.

00:06:21: Das sind die drei Faktoren, die man sieht oder die Identifikationen.

00:06:26: Wir haben beispielsweise gesehen, dass wir mehr kommunizieren müssen in der enden Team sein.

00:06:31: Was ist Strategie?

00:06:32: Der Fokus darauf, dass alle genau wissen, an was arbeiten wir und was sind die gemeinsamen Eleventen, was sind Herausforderungen von den Firmen, was ist die Chance?

00:06:41: Also das ist sicherlich ein Punkt sehr viel Kommunikation rund um den gemeinsamen Nenner herum.

00:06:48: Das ist unter anderem auch ein Grund, dass wir mit OKAS arbeiten, weil das eine Methode ist, die mithilft, die Unternehmensziel auf Teams abzubrechen und wo Teams nachher ihren eigenen Beitrag an die gemeinsamen Unternehensziel definieren können.

00:07:04: Und das fördert genau so, dass Ping-Pong im Sinne von was es ist, wo wir gemeinsam hin sind und umgekehrt.

00:07:13: Und ich glaube, das sind ganz, ganz wichtige Mechanismen zum eigentliche Identifikation haben.

00:07:18: Das ist ja oft eine Diskussion in der Kommunikation.

00:07:21: Was soll jetzt KPI so ... OKR oder wie man es denn sagt?

00:07:25: Es ist eine keine Diskussion mit du schön gesagt hast.

00:07:28: Objektives Key Results Initiatives – was wenn wir, was machen wir, welches packen wir an?

00:07:34: KPI sind noch etwas zu überprüfen.

00:07:35: Ich habe das rudimentär gesagt und dann ist nämlich gerne die Frage, was gegen was.

00:07:41: Was macht es da besonders anspruchsvoll, wenn man so unterschiedliche Geschäftsfelder in der Verantwortung hat?

00:07:47: Oder reizvoll.

00:07:49: Das Reizvolle ist, dass Sie sich je nach Kontext gänzen können oder auffangen.

00:07:54: Ein Beispiel ist momentan in einer Hotellerie.

00:07:56: Wir haben eine geopolitische Einflüsse und dann ist das nicht so schlecht.

00:08:00: Wenn wir einen anderen Geschäftsfändler haben, die momentan vielleicht einfacher laufen ... Ich glaube, die Hauptherausforderung ist, alle Geschäftsförder.

00:08:09: Man muss verstehen, was es geht.

00:08:11: Man muss den Markt kennen und die Akteure kennen.

00:08:13: Man kann wissen, welche Themen man selbst in dem Markt bringt.

00:08:17: zum Detrinen erfolgreich sein.

00:08:19: Aus einer gesamten unternehmerischen Sicht ist das anspruchsvolle natürlich wie ich meine Investitionspriorität mache.

00:08:26: Also wo investiere ich Zeit und Geld?

00:08:29: In welchen Geschäftsfeldern?

00:08:30: Nach welchen Kriterien?

00:08:32: Dann mache ich auch die Ehresourcen-Allokationen.

00:08:34: Das sind die ganz grossen Fragen, die wir beantworten müssen.

00:08:40: Oder darf beantworten?

00:08:40: Ja, macht

00:08:41: es spannend.

00:08:42: Was erwartest du von den Leuten, dass kein Silo-Thänken oder keine Silohaltung sich manifestiert oder zeigt?

00:08:51: Das hättest du gerne.

00:08:52: Es ist eine interessante Frage, weil wir gerade dieses Jahr an unserem jährlichen Leadershipforum das Thema Zusammenarbeit definiert haben.

00:09:01: Also dieses Jahr steht unser ganzes... ...oder unsere ganze Leadershipthemen stehen unter dem Fokus des von der Zusammenarbeit.

00:09:11: Das Verständnis füreinander, oder?

00:09:13: Zu wissen wie es um den Geschäftsfeld geht und was die wichtigen Prioritäten sind, die wichtige Herausforderungen da drinnen.

00:09:20: Es waren vierteile Jahre.

00:09:22: Wir haben Calls mit allen Leuten, die wir alle darüber informieren, wie sie immer unterwegs in dem Geschäftsfelder sind Was man sich vielleicht dann auch vorstellen muss, wenn du redest von drei tausend Leuten, entscheidend ist.

00:09:33: Aber die sind nicht an einem Ort.

00:09:34: Das wäre natürlich viel einfacher im Bezug auf gemeinsames Selbstverständnis in Bezug zur Kulturbildung.

00:09:41: Aber wir stehen da rund bei ca.

00:09:42: twohundfünfzig Standorten.

00:09:44: Darum ist es umso wichtiger eine sehr starke Kommunikation und ein gemeinsamer Verständnis unter diesen verschiedenen Geschäftsfeldern zwischen den verschiedenen Betrieben zu investieren.

00:09:56: Jetzt ganz kritisch!

00:09:58: Drei Tausend Leute.

00:09:59: Interessiert wirklich alle die drei Tausende Leute, was dann im Geschäftsfeld drei und vier und fünf und sechs ist?

00:10:07: Oder interessiert am Ende des Tages das, was ich bin, was mein Team ist oder was mein Geschäftsfelder

00:10:14: ist?

00:10:14: Es ist mehr wie verständlich, dass die Leute vor allem das eigene Team interessieren.

00:10:18: Umso wichtiger ist es, im Carder-Team das Verständnis hat.

00:10:24: Und dass diese Leute genau Brückenbauerinnen und Brückenbauern sein können.

00:10:28: zwischen diesen verschiedenen Dimensionen, und klar, dort setzt man den grossen Fokus.

00:10:32: Also es ist deine wichtige Aufgabe als Sie heute für die Synergie zu sorgen, zu schauen, dass sie alle miteinander

00:10:38: etc.,

00:10:39: sicher eine von deinen ganz wichtigen Aufgaben haben, wenn du aus verschiedenen Geschäftsfeldern hast?

00:10:42: Die wichtige Aufgabe, die wir in Ihnen hatten, ist sicherzustellen, dass die richtigen Menschen oder richtige Themen arbeiten.

00:10:51: Und das andere ist, dass man manchmal ein bisschen Motor sein muss und manchmal bremsen muss, je nach Kontext, in dem man geht.

00:10:58: Jetzt weiss man ja heute fast alles über Führung.

00:11:01: Es kommt immer wieder noch ein Modell aus und um.

00:11:03: Also an Müsse scheitert es nicht.

00:11:06: Aber wieso bleibt das ein tourhaftes Spannungsthema in den Organisationen?

00:11:10: Das Thema Führungen.

00:11:12: Wenn wir doch genau wissen, wie es geht – theoretisch!

00:11:15: Am Schluss sind alle Menschen Und es ist sehr etwas anspruchsvolles.

00:11:20: Es ist verbunden mit viel Selbstreflektion.

00:11:23: Wenn ich gut führe, muss ich mich selbst immer wieder infrage stellen.

00:11:29: Ich muss bereit sein zu reflektieren wie meine Führungswirkung ist.

00:11:33: Das Zweite ist auch, dass die Führung je nach Kontext unterschiedlich sein muss.

00:11:37: In einer Krise muss ich je nach dem ganz anders führen.

00:11:40: Wie wenig man Innovation und Wachstum generiert.

00:11:43: Ich glaube das Kontext abhängigen Führen Die grosse Kunst, und da hat man vermutlich nie ausgelernt.

00:11:51: Darum wird es auch immer ein Thema bleiben.

00:11:53: Ihr habt ein eigenes Leadership-Modell entwickelt.

00:11:57: für euch für die ZDF, wenn ich das richtig verstanden habe?

00:12:00: Ja!

00:12:00: Aus was für eine Motivation ist das gekommen?

00:12:04: Was für eine Situation hast du gesagt?

00:12:06: so und jetzt müssen wir einen eigenen Leadership entwickeln

00:12:08: werden?

00:12:09: Ah, dort war es ein gemeinsamen Entscheid und nicht ich habe das einfach gesagt, sondern es wurde klar für uns... dass wir noch mehr ein Wertschätzen, die aber auch Stachunternehmerinsprägte und Unternehmenskultur möchten gehen.

00:12:24: Und ich glaube das ist immer uns einig, dass eigentlich Führung der wichtigsten Hebel in der Prägung von der Kultur ist.

00:12:29: Das sind Städte, die man entsprechend müssen und wollen ansetzen.

00:12:33: Gott!

00:12:33: In einer Organisation, wo so dezentral ist über so viele Standorte ist das der wichtige Hebel.

00:12:39: Und dort haben wir dann tatsächlich einen sehr entspannenden Approach gewählt Und zwar haben wir wie mit zwei Teams angefangen.

00:12:47: Zum einen waren die Kolleginnen und Kollegen aus allen verschiedenen Bereichen, zum anderen war der Team Geschäftsleitung.

00:12:55: Wir haben beide dort innen einmal unsere Leadership-Grundsätze formuliert, wie wir sie aktuell sehen würden – und wie wir glauben, dass sie momentan richtig für die Unternehmung sind.

00:13:07: Man hat mit den Change-Experten, die uns in diesem Prozess begleitet hat eine gemeinsame Version.

00:13:14: Und es gab wahnsinnig viel Kraft.

00:13:17: Und das Spannende war eigentlich erstmals, was rausgekommen ist als Leitsatz.

00:13:21: Der Leitsat ist nämlich wir machen andere erfolgreich und ich finde bis heute Wahnsinnig schön weil einerseits zeigt was wir für einen Anspruch haben in der gegenseitigen Führung aber es ist natürlich auch eine starke Aussage gegenüber unseren Kunden oder unseren Gästen weil man das ja sehr viel breiter kann denken.

00:13:39: Wir definierten dann vier Grundsätze, auch verschiedene Verantwortungsfelder.

00:13:46: Die Grundsätzte sind Mutter, Vertrauen schenken, Transparenz sein und Freude leben.

00:13:55: Und als wir das Programm erst mal lansiert haben – ja, das ist klassisch wie man sich das vorstellt!

00:14:01: Das war ein Krieghof.

00:14:03: In unserem Fall war es im Verkehrsaus, in den Ozean, ein grosser und wichtiger Standort für uns.

00:14:08: Aber dann bin ich nicht mit meinen Geschäftsleitungs-Kollegen dort alleine auf der Bühne gestanden.

00:14:14: Sondern zusammen mit Kolleginnen und Kollegen sieht es aus den Hotellerien, aus Menschen und Kultur, aus einem Business Development, wo wir eben gemeinsam angestanden sind und gesagt haben – das sind jetzt unsere Leadershipgrundsätze, die vorgestellt haben, die auch entsprechend ein Leben angemacht haben.

00:14:31: Wenn immer wir im Zusammenhang mit Leadership arbeiten, und wir arbeiten extrem intensiv mit diesen Leadershipgrundsetzen Beispielsweise bei diesen jährlichen Leadership-Konferenzen ist immer ein breites Team involviert, das schaut, was sind aktuell die wichtigsten Themen?

00:14:46: in welcher Art und Weise möchten wir diese gemeinsam vorwärts bringen?

00:14:50: Wie reflektieren wir auch immer wieder?

00:14:52: Leben wir diese Grundsätze wirklich oder wo möchten wir uns entsprechend noch verbessern.

00:14:58: Ich glaube, diese Durchlässigkeit und die Involvierung von so einem breiten Team bringt eigentlich oft sehr stark an Bode.

00:15:06: Es scheint sehr kräftig zu sein.

00:15:07: Gibt es auch Grenzen?

00:15:08: Ist das Modell schon Grenzen gestoßen?

00:15:11: oder gesagt hast du ja, da können wir jetzt nicht weiter?

00:15:14: Nicht im Bezug auf dieses Modellkonkret aber klar!

00:15:18: Leidenschaft löst ja nicht alle Probleme und keine Organisation ist perfekt.

00:15:22: also wir haben täglich Herausforderungen in der Zusammenarbeit in den Themen hinein.

00:15:27: Aber ich glaube so ein Wort als Beispiel ist eine sehr starke Motivation im Sinne von.

00:15:37: es zeigt, dass man an den richtigen Themen arbeitet und die richtige Prioritäten gesetzt hat.

00:15:42: Und gerade wenn es manchmal vielleicht schwierig ist eine Motivation zu sagen, nein wir müssen dranbleiben, wir müssen weitermachen, aber nicht immer gleich lässig?

00:15:50: Also ich glaube das ist ja auch eine der Ideen von so einem Awards oder dass es für die eigenen Mitarbeitern ist... Genau!

00:15:55: ...und damit motiviert und umso mehr Gratulation und Arbeit, was uns geschafft haben.

00:15:59: Ich bin noch hangeblieben bei dem Begriff Unternehmenskultur.

00:16:03: hast du einmal erwähnt Wo steht denn das Gefühl von Unternehmenskultur, also das Gefühl der Identität?

00:16:11: Oder ohne dass man uninformiert.

00:16:13: Aus deiner Sicht stossen sie im operativen Alltag irgendwo an Grenzen, wo hat es dann so ... Kann man sagen, eine Grenze reicht.

00:16:21: Plafonierung.

00:16:22: Wenn du irgendwo in einer Situation bist, schwierige Konstellation hast, extrem viel... Druck, dass man jetzt noch fünfhundert Malzeiten produziert wird.

00:16:37: Alle haben hundert verschiedene Ich-Zeitigkeiten.

00:16:40: Dann vergisst man für gewisse Sachen im Alltag und dann muss man einfach nur eine Fische machen.

00:16:45: Und nicht immer das Leadershipmodell zur Oberstufe der Agenda.

00:16:49: Ja gut, als Mantra soll es ja nicht predigend werden.

00:16:52: Das macht mir die Leute verrückt von dem her gesehen.

00:16:55: Aber wenn wir dort noch anhängen dürfen ... Aus deiner Sicht, was trägt ihr denn dabei?

00:16:59: Dass die Leute auch mit dem umgehen können, dass sie einfach mal alle wehen wollen.

00:17:05: Was unsere Firma stark ausmacht ist schon in unserer Podeständigkeit.

00:17:10: Schon immer oder das ist in der DNA hinein und damit ein Herr geht haben gewisse Pragmatismus.

00:17:16: Wir sind ja viel gefragt worden wir haben ja einen neuen Markenclaim und er heisst gut tut gut.

00:17:21: Das ist kein Superlativ drinnen Es ist bewusst kein Superlativ, da drinnen und es steht auch für das.

00:17:28: Wenn du in so einem Geschäfts- schaffst wie mir, wo du täglich am Gast bist, wo Du sehr viel auch Stoßzeiten hast zum Beispiel am Abend oder über den Mittag, dann ist klar, dass man nicht immer Tag und Nacht – sage ich jetzt so fast in einer päpstenischen Art und Weise – übers Leadershipmodell reflektiert.

00:17:47: Es gibt ganz viele Gelegenheiten, die man sehr gut anwenden kann.

00:17:51: Wenn wir eine Team-Sitzung haben, wo man sich bewusst mal Zeit nimmt und diese Ruhe hat und sich fragen muss, wie ist es dann, wenn wir in der Hektik sind?

00:18:02: Wie erleben wir genau unsere Werte?

00:18:04: Was müssen wir machen, dass sie uns nicht verlieren?

00:18:08: in den Themen hinein, was ist der wichtige Aspekt?

00:18:12: Welche kulturelle Errungenschaften, die man so in Organisationen haben kann.

00:18:16: Ihr habt auch ein paar davon.

00:18:18: Werdet aber manchmal etwas überschätzt und sagt ja, ja schön sind wir das.

00:18:23: Aber wirklich wahnsinnig viel bringen tut es eigentlich nicht.

00:18:26: Gibt's das?

00:18:27: Ich weiss nicht genau, was du mit der Kultur in einer

00:18:29: Überschaft meinst.

00:18:30: Also ich meine damit zum Beispiel wenn wir jetzt eine gute Unternehmenskultur haben wunderbar und jetzt hat man beispielsweise so eine heavy Situation wie du vorher geschildert hast, wo dann das schön ist, wenn wir es gut miteinander haben, wenn man will Gutes tun, was sich übrigens ein toller Claim finden, weil er vor allem auch lebbar ist oder?

00:18:49: Und jetzt plötzlich kommt es unter Druck oder?

00:18:51: Jetzt muss man nur umständen halt auch ja... Man muss die Leute abbauen, was auch immer.

00:18:55: Man muss ganze Geschäftsfelder schliessen etc.

00:18:59: Hilft einem das?

00:19:01: Wenn man eine gute Unternehmenskultur als Basis hat oder wäre es dann nicht viel einfacher, wenn man eine Organisation war, wo man sich gewöhnt hätte, dass sie höchst und hot ist, dann machen die Menschen einfach nach dem Befehl?

00:19:14: Schwierige Situationen zeigen sich zu Unternehmen Skulpturen noch mehr.

00:19:18: Das ganze Thema, z.B.

00:19:19: Transparent sein, die Leute mit einbeziehen ... Wir haben praktisch nur Situationen erlebt.

00:19:26: Es gibt immer Ausnahmen, die die Leute verstanden haben, warum man Sachen gemacht hat.

00:19:31: Weil wir kommuniziert und erklärt hatten.

00:19:35: Das Beispiel Corona war für uns natürlich sehr einschneidend.

00:19:39: Und das ist glaube ich ganz ein wichtiger... Aspekt, dass es gerade in diesen Moment unternehmen das Kultur muss spielen und dass es auch viel Diskussion gibt.

00:19:50: In einem Verwaltungsrat, in einer Geschäftsleitung.

00:19:52: wie machen wir das jetzt noch wenn's schwierig ist?

00:19:55: Dass sich derart und weiss passiert, wie wir entsprechend dahinter stehen können und wie es zu unserer Kultur passt.

00:20:01: Klar, Statement!

00:20:02: Ich hoffe, dass alle unsere Hörer gehört haben.

00:20:06: Alle

00:20:06: vier Prinzip... Passen wir noch auf, wenn Teilkultur oder Unternehmenskultur ist fehlenkulturisch erwähnt worden von dir.

00:20:14: Ich sage jetzt einmal aus unserem Verständnis, in allen vier Wertwohnern haben direkt was mit Fällenkulturen auch zu tun.

00:20:20: Mutvertrauen, Transparenkommunikation, wenn ich es richtig speichern darf... Freut

00:20:24: ist das

00:20:24: letzte gesehen!

00:20:25: Dann kann ich noch arbeiten.

00:20:29: Du bist jetzt etwas schnell gegangen, ich

00:20:31: bin nicht sicher, bis du genau gehst.

00:20:33: Ich habe Freude und Darf.

00:20:37: Was heisst das konkret?

00:20:38: Für viele ist ja Fehlerkultur einfach schön, haben wir darüber geredet

00:20:41: usw.,

00:20:42: wo die Jenny-Leute, die hier kommen, guten Morgen miteinander, gerne fehlen.

00:20:47: Bei einer Fehlercultur geht es mindestens nicht darum, möglichst viel Fehler zu machen!

00:20:52: Sondern es geht darum, eine starke Lern- und Feedbackkultur zu etablieren.

00:21:01: Und das ist prozessual oder jetzt programmatisch gesprochen wichtig!

00:21:05: Und Feedback geht zum Beispiel um ein Thema, in dem wir Starche in diesen Führungswerkschöpfe thematisieren, wo man immer wieder Anwendungsgelegenheiten gibt – auch!

00:21:15: schauen, dass es angewendet wird.

00:21:18: Das ist ganz wichtig, mit Feedback kaum zu gehen.

00:21:21: Sowohl in der persönlichen Entwicklung und in unserem Fall sind auch die Entschleiste drin besonders wichtig.

00:21:26: Ich heisse auch Hauptsache.

00:21:29: Kunde noch ja auch Abendgeberin.

00:21:30: oder jetzt von diesem Punkt her habe ich es gemeint wir sind Abendgebrinnen aber auch die entschleisten rein.

00:21:36: Geste Feedback Kunden Feedback ernst nehmen können draussen etwas entwickeln dann kann man in der Unternehmenskultur schon

00:21:44: auch

00:21:45: viele Elemente und Instrumentarien vorsägen, um die, wie du sie nennst, Fehlerkulturen zu leben.

00:21:52: Dass man nach jedem Projekt eben zusammensitzt und sehr bewusst in den Reviews wacht, was müsste anders laufen?

00:21:58: Wie hätte man diese Sachen besser machen können?

00:22:01: Es hängt aber auch damit zusammen, dass wir vorgesetzt haben, welche bereit sind anzustellen und sagen hey!

00:22:05: Die Situation habe ich jetzt tatsächlich falsch eingeschätzt.

00:22:09: Es ist ein bisschen das Password oder die Psychological Safety Aber am Schluss ist sie elementar.

00:22:14: Es ist ganz wichtig, dass die Leute wissen, ich kann in dieser Unternehmung kommen, wenn etwas schiefläuft und möglichst früh adressiert wird – da kann man auch viel der Probleme lösen – wenn man es früher weiss und diese Sachen entsprechend auf den Tisch kommt.

00:22:29: Das war wie im Gesamtkontext und mit dem einfachen Wort «wir haben jetzt mal eine Fehlerkultur» ist vermutlich nicht viel erreicht.

00:22:37: Ein anderes Thema?

00:22:38: Marken.

00:22:39: Ihr habt das letzte Jahr auch in Marken weiterentwickelt, Redesign gemacht

00:22:43: etc.,

00:22:44: hat es da äußeren Anlass gegeben?

00:22:46: Wieso jetzt gerade zu dem Zeitpunkt?

00:22:48: also ja oder ist das einfach so?

00:22:50: jetzt wäre es langsam Zeit oder jetzt haben wir gerade irgendwie gute neue Leute eingestellt wo das könnte?

00:22:56: Am Schluss ist es immer auch ein bisschen eine Frage, wann ist der richtige Zeitpunkt, diese Investition zu machen?

00:23:02: Wir sind in einer Praxis, die immer wieder auf den Marsche schaut und wenn ist das jetzt wirklich notwendig im Nachhinein.

00:23:09: Ich bin das auch schon etwas überlegt, haben wir es vielleicht ein wenig spart gemacht.

00:23:13: Der Marken oder bei diesem V-Design war ganz wichtig dass wir jetzt auch Gussen so auftreten können, wie wir uns fühlen.

00:23:23: Mit all diesen Sachen, die wir schon über Jahre anfangen zu machen in der Unternehmenskultur, in den neuen Konzepten, in die Innovationsthemen und wie wir unsere organisatorisch neu aufgestellt haben.

00:23:35: Die Marke bringt es einfach auf den Punkt, wie Wir sind und wie Wir uns entsprechend fühlen – und Bestätigung hat für mich eigentlich den Krieg offen, wenn es geht.

00:23:46: Die Mitarbeitenden waren so bereistert und haben so eine Freude gehabt, so eine Identifikation ausgelöst.

00:23:53: Die Leute klatschen, die sie in diesem Film mit der neuen Markenwelt gesehen haben.

00:23:59: Es war auch lässig.

00:24:01: Mitarbeiterinnen von uns, mit ein paar Ausnahmen von Väter und Kollegen.

00:24:06: Mitarbeiterinnen waren auch ganz viel zu der Kommunikationsabteilung gegangen und sagten dann, wenn er wieder Models braucht, ich würde das auch mitmachen.

00:24:15: Und darum löst es vor allem gegen Ihnen ... eine ganze grosse Identifikation aus und das erachte ich als ein wichtiger Schritt für uns.

00:24:22: Wir

00:24:22: haben einen schönen neuen Claim gemacht, gut tut gut!

00:24:25: Ich gehe davon aus, dass der so stark verankert ist, dass er im Führungsalltag auch unter Umständen bei Entscheidungen gebraucht wird.

00:24:34: Das wäre ja dann auch das höchste, wo man das anfühlen kann.

00:24:37: Pragisch hat es dort schon schwierige Situationen gegeben und gesagt aber jetzt haben wir den Claim und jetzt müssen wir eine unangenehme Entscheidung treffen.

00:24:45: oder war das noch nie ein Thema?

00:24:47: Hätte man noch positiv verwenden können.

00:24:49: Machst

00:24:49: du mir gerade ein wenig Angst?

00:24:50: Nein, bis jetzt nicht!

00:24:51: Es ist mir nichts bewusst.

00:24:53: Aber was schon ist ... Die Leute haben damit angefangen zu spielen.

00:24:56: Du bekommst dann auf smallmails mit dem Absender gut und gut.

00:25:00: Jetzt als Markenexperten wärst du vielleicht kritisch.

00:25:03: oder wie weit darf ich mit einem Slogan gehen und spielen?

00:25:06: Und das ist sicherlich etwas, was passiert ist.

00:25:09: Was uns aber auch zeigt, dass es vermutlich eine passende Wahl

00:25:14: war.

00:25:14: Aber ich kann das schon noch sagen.

00:25:15: Ich finde ihn deshalb genau gut, weil ich ihn glaube, dass er in der Führung von einem Dienstleistungsunternehmen und ich denke jetzt vor allem Service

00:25:22: etc.,

00:25:24: im Gastrobetrieb oder dass es dort einfach wahnsinnig gut ist, denn er zeigt auch, wenn man gut macht für den Gast dann tut das dem gut und das tut mir gut.

00:25:34: Ich habe nicht mehr gesagt die besten Servicelüge sind hier zu klatschen und zu danken dieser Kunden.

00:25:40: Das ist etwas von Motivierendsten, das es gibt für Service-Dienstleister.

00:25:44: Und darum glaube ich, ist der Claim wirklich gut?

00:25:47: Es ist ja genau diese Mehrdimensionalität, die den Claim ausdrückt.

00:25:52: Gut sein für Gäste und Kunden, für die Mitarbeitenden aber eben auch für Gesellschaften und Umwelt.

00:25:59: Die Mehrdimensionalkeit steckt in diesem doppelten Wortspiel drin.

00:26:03: Wir haben ja mehr Sprachigkeit, nämlich bei diesen fast dreitausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

00:26:09: Wahrscheinlich eine grosse Anzahl von Sprachen?

00:26:14: Die Sprache

00:26:15: wüsste ich nicht, weil das können wir nicht erfassen.

00:26:16: Aber ich weiss, dass wir über neunzehn Nationalitäten haben.

00:26:19: Das am Schluss in alle Betriebe, in allen Dimensionen zu bringen ist eine riesige Führungsaufgabe und vermutlich haben wir das noch nicht.

00:26:29: restlos geschafft, aber es ist ein permanenter Prozess und immer wieder wichtig das entsprechend aufzunehmen.

00:26:36: Ja... Was verändert sich für eine Organisation, wenn sie zur Referenz wird?

00:26:41: Die wurden ja jetzt etwas auf den Arzt zur Referenzen, oder durch die Awards, die wir überkommen haben.

00:26:47: Was macht denn für dich Führung allerfalls schwieriger?

00:26:50: Abgesehen von der Salle, die ich überfragt habe wie du es gemacht hast, dass du nicht stehen ward bekommen hast!

00:26:55: Vielleicht sind wir jetzt als Organisations pragmatisch oder zu Bodenständig.

00:26:59: Es ändert eigentlich nichts.

00:27:02: Das, was es ändert ist, dass es uns eine gewisse Bestätigung gibt, dass man den richtigen Themen geschafft hat und dass die Themen wichtig sind und die hohe Motivation dranbleiben.

00:27:14: Alles andere wäre vielleicht etwas übertrieben?

00:27:18: Ist schon eine Frage beantwortet, die ich gerade noch auf der Lippe hatte ... Wie erhöht sich der Druck auf die Führung von so einem Award?

00:27:27: Wenn ich direkt Verstanden habe, zentrieren, bodenständig und miteinander weitermachen wie vorher.

00:27:32: Ich

00:27:33: glaube gerade weil unser Führungsmodell so stark aufs Gemeinsam setzt ist ja das auch ein gemeinsamer Anspruch jetzt das Miteinander in Zukunft zu tragen.

00:27:44: Das ist nicht so dass den ganzen Druck hier allein auf meinen Schultern lastet und ich jetzt nicht mehr schlafen könnte wegen dem Führingsmodell.

00:27:51: Du schaffst seit Jahrzehnten mit Menschen zusammen, ganz intensiv.

00:27:56: Jeden Tag hast du die Entschleißungsunternehmen, wo der Mensch absolut zentral ist.

00:28:02: Was hat dich am meisten überrascht in dieser Zusammenarbeit mit Menschen?

00:28:05: Hat es da Situationen gegeben und du sagst, das war jetzt eine ganz besondere Situation, wenn es ums menschliche geht?

00:28:15: Ich würde diese Sache nicht gerecht, wenn ich jetzt eine Situation ausnehme.

00:28:19: In der Zusammenarbeit mit Menschen erleben wahrscheinlich alle von uns ist es immer so, dass sie wie die mit Abstand beriechendsten Momente sind.

00:28:29: Man lassiert etwas gemeinsam und ist erfolgreich gemeinsam in einen neuen Konzept hinein.

00:28:35: Und die teilte Freude ist doppelte Freute!

00:28:38: Wenn es wänschlich schwierig ist ... ist es auch doppelt so schwierig.

00:28:43: Also das ist immer Kernschnittstelle, darum glaube ich, dass ein Unternehmen, der den Menschen ins Zentrum setzt, richtig aufgestellt hat um in einer solchen Industrie eine entsprechende Folgericht zu sein und du musst dort den Fokus legen auf die Zusammenarbeit zwischen den Leuten auf Kommunikation und die gute Art und Weise wie man miteinander unterwegs ist.

00:29:04: Schauen

00:29:05: wir noch ganz schnell hin.

00:29:07: Werthaltung!

00:29:08: Aus deiner Sicht für Führung und Mitarbeitende, welche Werthaltungen oder Wertehaltungen sind die Zukunft, die relativ schwierig aussehen gerade im Moment.

00:29:20: Zumindest, oder?

00:29:21: Um diese gut zu bewältigen.

00:29:22: Braucht es da bestimmte Werthaltungen für Fährung und Mitarbeiter?

00:29:25: In

00:29:27: der Führing ist sicherlich das Thema des Umgangs mit Spannungsfeldern und Ambiguität so ... grosse Themen, die man muss bewältigen.

00:29:39: Dass es wichtig ist, dass man sich von denen nicht zu fest beeinträchtigen oder einschüchtern lässt und mit einerseits weiblich und auf der anderen Seite mit einem gewissen Pragmatismus Schritt für Schritt hier heran geht.

00:29:55: Und schaut, dass eine Organisation in diesen Spannungsfeldern gut arbeiten kann – die positiven Seiten wie nahe und mit den Negativen in einer Art und Weise umzugehen, damit es nicht lehnt?

00:30:08: Und da hat euch sicher die von dir mehrmals erwähnte Bodenständigkeit auch geholfen oder?

00:30:14: Ich hoffe es!

00:30:15: Ach schliessende Frage... Recht anschlussvoll.

00:30:18: Der Katalog, das Gas geht miteinander und kopert ihre Mutung sein, delegiert im Sinne von Vertrauen.

00:30:25: Wie finden die richtigen Leute?

00:30:27: Und v.a.

00:30:28: das mittlere Kader.

00:30:32: Ein Vorteil eines Worts ist, dass die Abendgeber-Attraktivität steigert.

00:30:36: Dass sich mehr Leute bewerben.

00:30:39: Das ist sicher wichtig!

00:30:40: Eine gute Kultur hilft auch in unserer Branche, damit die Menschen unseren Stach weiterempfehlen.

00:30:47: gute Leute, die sie kennen.

00:30:49: Aus einer früheren Zusammenarbeit motiviert sich zu bewerben und das andere ist effektiv.

00:30:55: dann im Bewerbungsprozess ihnen sehr strukturiert sein.

00:30:59: Sehr gute Prozesse haben, welche eben diese Werte rausbringen in den Gesprächen im Prozess hinein, um sehr früh sicherzustellen können dass man dort der richtige Match hat.

00:31:13: Der richtige Match?

00:31:14: Ich hoffe ich bin jetzt... Denken war bei all diesen Infos, wenn jetzt der Paar Dekade Jünger wäre.

00:31:21: Was wär dein Rot?

00:31:23: Wenn ich bereit bin und richtig will die Gas geben auch im Job was wär's?

00:31:28: Dein Rot oder besser gesagt deine Empfehlung?

00:31:31: auf was soll ich besonders achten?

00:31:33: Ich würde damals für ihr dabei sein oder ich möchte mit Leuten etwas erreichen wie erfolgreich sein ohne verbissen und verkrampft nur.

00:31:39: Ich will Karriere scharf sein aber... Was wär so deine Empfehlung?

00:31:45: Für mich das wichtigste Element bei der Rekrutierung ist die höchere Identifikation und Motivation mit dem, was es zu machen gibt.

00:31:55: Ein Ort suchen, wo du das Gefühl hast für dieses Unternehmen oder für diesen Zweck.

00:32:01: hier würde ich wirklich gerne aufstehen.

00:32:03: Ich glaube, das ist fast den wichtigsten Aspekt.

00:32:06: Und der zweite ist Augenhöhe.

00:32:08: Es ist für mich ganz ein zentraler Wert, mit Menschen auf Augenhöche zu sein, wenn immer

00:32:14: man möchte.

00:32:14: Dafür

00:32:15: hat man so unterschiedliche Anspruchsgruppen.

00:32:19: Und dort den richtigen Umgang mit allen finden, ist ein entscheidender Faktor.

00:32:24: und darum als Vorbereitung – das sage ich übrigens immer Studierende, wenn sie mich fragen – schauen, dass ihr ganzes diverses Umfeld habt.

00:32:32: Schauen, dass Ihr Menschen aus verschiedenen Prüfen, aus verschiedenen Hintergründen im Umfeld zu einem sehr breites Verständnis unserer Gesellschaftshaar habt, weil jeder grosse Organisation Das ist das Thema.

00:32:45: Und das Dritte, was Amrascha erwähnt heute, ist Selbstreflektion.

00:32:49: Immer selber wieder können anstehen und sagen, bin ich auf dem richtigen Weg?

00:32:53: Habe ich die richtige Wirkung auch Bereitschaft haben von anderen sich Rückmeldungen gelassen zum Sicherstellen?

00:33:01: Wir sind on the way!

00:33:03: Nadja, herzlichen Dank für die pragmatische Klarheit, für deine persönliche Ordnung, für den offenen Blick auf Führung alltag Wirklich.

00:33:15: Schön, dass du da warst.

00:33:16: Danke auch euch!

00:33:18: Ja wir sind gespannt was jetzt andere Unternehmen bei euch abzuschauen oder übernennen oder wie viele Fragen oder Anfragen ihr auch überkommt.

00:33:27: Dafür können wir mal bei euch über die Schulter schauen wie wir diesen Prozess gemacht haben top down bottom up mit der Vision und all dem.

00:33:34: Das könnten doch die eine oder andere so gewirklich auslösen.

00:33:38: Wir sind gespannt wer bei euch etwas übernimmt Und wir freuen uns, wenn ihr wieder dabei seid in einer nächsten HWZ-Podcast von Stefan

00:33:50: und Stefan.

00:33:55: Hast du Lust

00:33:56: auf mehr von dir zu wissen rund um Themen Kommunikation, Marketing, Management & Leadership?

00:34:01: An der HW Z haben wir ein vielseitiges Studiengebot.

00:34:04: Alle Infos findest du auf www.fh-hwz.ch.